Wettbewerbsverbot – Was Arbeitnehmer und Arbeitgeber wissen sollten

Das Wettbewerbsverbot ist ein zentrales Thema im Arbeitsrecht, das sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber betrifft. Es geht um die Frage, inwieweit ein Arbeitnehmer neben oder nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Konkurrenz zum (ehemaligen) Arbeitgeber treten darf. Die rechtlichen Regelungen dazu sind klar, aber in der Praxis häufig Anlass für Streitigkeiten.

1. Das gesetzliche Wettbewerbsverbot während des Arbeitsverhältnisses

Während eines bestehenden Arbeitsverhältnisses gilt kraft Gesetzes ein Wettbewerbsverbot. Nach § 60 HGB (analog anwendbar auch auf Arbeitnehmer) ist es dem Arbeitnehmer untersagt, ohne Einwilligung des Arbeitgebers ein Handelsgewerbe zu betreiben oder im selben Geschäftszweig für eigene oder fremde Rechnung tätig zu sein. Das bedeutet:

• Keine Nebentätigkeit bei einem Konkurrenten
• Kein Aufbau eines eigenen Unternehmens im selben Markt
• Keine Abwerbung von Kunden oder Kollegen

Ein Verstoß kann zur Abmahnung, Kündigung oder sogar Schadensersatzforderungen führen.

2. Das nachvertragliche Wettbewerbsverbot

Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses besteht grundsätzlich kein Wettbewerbsverbot mehr – es sei denn, es wurde vertraglich vereinbart. Solche Klauseln sind vor allem bei Führungspositionen und Mitarbeitern mit Zugang zu sensiblen Informationen üblich.

Damit ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot wirksam ist, müssen bestimmte Voraussetzungen erfüllt sein (§§ 74 ff. HGB):

a) Schriftform

Das Wettbewerbsverbot muss schriftlich vereinbart werden – eine mündliche Vereinbarung ist unwirksam.

b) Karenzentschädigung

Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer für die Dauer des Verbots eine Karenzentschädigung zahlen – mindestens 50 % der zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Vergütung. Ohne diese Zahlungspflicht ist das Wettbewerbsverbot nicht bindend.

c) Zeitliche und örtliche Begrenzung

Das Verbot darf maximal zwei Jahre dauern und muss inhaltlich, räumlich und branchenmäßig so gefasst sein, dass es den Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligt. Übermäßig weite oder unbestimmte Regelungen sind unwirksam.

3. Typische Streitfragen in der Praxis

• Ist die Karenzentschädigung korrekt berechnet?
• Liegt tatsächlich eine Wettbewerbstätigkeit vor?
• Ist das Verbot zu weit gefasst und damit unwirksam?
• Kann der Arbeitnehmer das Verbot durch sogenannte "Nichtausübungserklärung" des Arbeitgebers umgehen?

In solchen Fällen ist eine rechtliche Prüfung sinnvoll – oft lässt sich eine außergerichtliche Lösung erzielen, bevor ein Streit eskaliert.

4. Praxistipps für Arbeitnehmer und Arbeitgeber

Für Arbeitnehmer:

Wettbewerbsverbote vor Unterschrift sorgfältig prüfen (idealerweise anwaltlich).
Bei Fragen zur Zulässigkeit einer Nebentätigkeit frühzeitig Rücksprache mit dem Arbeitgeber halten.
Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses Klarheit über Rechte und Pflichten verschaffen – insbesondere bei geplanten Gründungen oder Jobwechseln.

Für Arbeitgeber:

Wettbewerbsverbote gezielt und individuell formulieren – keine Standardklauseln.
Karenzentschädigung korrekt berechnen und bereitstellen.
Übermäßige Einschränkungen vermeiden – sie gefährden die Wirksamkeit des gesamten Verbots.
 

Fazit

Das Wettbewerbsverbot ist ein wichtiges arbeitsrechtliches Instrument, das aber sorgfältig und rechtssicher gestaltet sein muss. Für Arbeitnehmer kann es weitreichende Folgen haben, für Arbeitgeber ist es ein Schutz ihrer Geschäftsinteressen. Eine kompetente rechtliche Beratung hilft, Klarheit und Sicherheit für beide Seiten zu schaffen.

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